УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

( УКО) ( лат. confliktus- столкновение) –целесообразное совместное разрешение”непримеримых” разногласий противоборствующих сторон. Идеи разрешимости конфликтов в организациях берут свое начало с публикации книги М.П. Фоллет «Динамическая администрация» (1942 г.), которая содержит раздел «Конструктивный конфликт». В эссе указаны три главных способа разрешения конфликтов: доминирование – как победа одной стороны над другой; компромисс – уступки с обеих сторон; интеграция, при которой выполняются желания обеих сторон, ничем не жертвуя. В настоящее время среди специалистов получила зрения об утрате актуальности разрушительных конфликтов в организациях, но при этом признается сохранение конфликтного характера многих видов отношений. Исследователи все больше склоняются к мнению об их динамике: от деструктивного к конфликтному сотрудничеству. Поэтому, возникшая научнаядисциплина под названием конфликтология( зачатки которой прослеживаются в социал-дарвинистских идеях Л.Гумпловича, У.Самнера, А.Смола),сразу приобрела практически-ориентированный характер и поставила своей задачей профилактику конфликтности. Понятие УКО подразумевает, что участники конфликта способны его локализовать , ограничить распространение, не допуская эскалации и, тем самым, управлять им. Главная идея в разных формулировках современных исследователей сводится к тому, что конфликт не только может быть управляемым, но и то, что его исход может носить конструктивный характер. Однако, это не исключает того, что в отдельных случаях трудности могут восприниматься как непреодолимые. Так, Л. Крисберг выделяет три сценария развития событий: а) участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу; б) различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего; в) институализация конфликта, которая его определенным образом «консервирует»; в качестве примера автор приводит экологические конфликты, обостряющиеся всякий раз, когда нарушается ранее достигнутое равновесие.
По мнению специалистов, прежде чем разрешить конфликт, необходимо диагностировать его особенности и определить степень его управляемости. По Л. Гринхелгу, необходимо выявить следующие факторы: предмет спора – это «дело принципа» или отдельные разногласия сторон; «размер ставок» – большая/небольшая «ценность», которая может быть потеряна участниками конфликта; характер и степень взаимозависимости сторон; длительность взаимоотношений участников конфликта; структура сторон аморфная или фракционная; наличие/отсутствие лидера; вовлеченность третьей стороны и др. По мнению Р. Дарендорфа, УКО может состояться: когда участники признают существующие между ними разногласия, а также права сторон на свои позиции; когда их усилия направлены на регулирование самих проявлений конфликта, а не на бесполезные попытки устранения причин; когда участники организованы в конфликтные группы, выражающие их интересы; когда каждая сторона признает соблюдение определенных правил взаимоотношений, что способствует эффективной коммуникации между ними. Дж. Рубин выявил фактор «зрелости» конфликта: когда все участники готовы принимать свой конфликт серьезно и имеют установку на его прекращение, этот момент он назвал «мертвой точкой», когда исчерпаны все возможности давления и принуждения. Р. Дарендорф выделяет три основные формы разрешения конфликта: 1)его подавление, его 2) «отмену», т.е. усилия, направленные на ликвидацию противоречий, и 3) его регулирование. Две первые формы им рассматриваются как неэффективные. В регулировании конфликта он различает следующую последовательность: а) переговоры, если они оказываются безрезультатными, то предлагается б) посредничество, как наиболее мягкая форма участия третьей стороны; в) арбитраж, решение которого считается обязательным; г) арбитраж предполагает обязательность как обращение к нему, так и его решений, что приближает к фактическому подавлению конфликта. Дж. Рубин различает пять возможных способов разрешения конфликтов: доминирование, капитуляцию, уход, переговоры, вмешательство третьей стороны.
Он выделяет две модели переговорного процесса: «взаимных выгод» и «уступчивости–сближения». Исследования по проблемам конфликтов и переговоров обычно ставят вопрос:в каких условиях возможен тот или иной тип переговоров, какие модели соответствуют предмету спора, характеру отношений сторон, размеру ставок и др. Сегодня переговоры фактически составляют отдельную отрасль научных знаний. УКО, с участием третьей стороны, считается, наряду с переговорами, одной из форм его конструктивного регулирования. Исследователи различают три формы: медиаторство, медиация, или посредничество; примирение; арбитраж, при котором решение третьей стороны является обязательным. Стратегии УКО большинство исследователей делит на кооперативную и конкурентную. По М. Дойчу, конструктивное разрешение конфликта - подобно эффективному кооперативному процессу, а деструктивный – конкурентному. Дж. Рубин развивает другое направление, так называемую «индивидуалистическую ориентацию»: ориентацию на достижение своих целей, на понимание того, что другая сторона также придерживается подобной стратегии. Это направление представляет собой синтез кооперативной и конкурентной стратегии УКО. К навыкам УКО специалисты относят коммуникативные и навыки принятия решений – приемы и техники ведения диалога, способность различать позиционные требования и базовые интересы, видение перспектив и др. Исследователи выявляют потенциальные возможности конфликта как способа углубляющего взаимопонимание сторон. Специалисты социогуманитарных направлений занимают активную позицию в практической работе с конфликтами. Их теоретические разработки способствовали появлению институциональных способов развития УКО, например, путём разработки соответствующих законодательных актов. К примеру, в сфере трудовых отношений их основная классификация дана в п. 4 ст. 37 Конституции РФ, которая делит конфликты на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Регулирование трудовых споров, вошедших в стадию конфликта, осуществляется на основе Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ РФ), ст. 201-220. Другая классификация конфликтов в трудовой сфере делит их по соотношению с правом: исковые споры (споры права) и неисковые (споры интересов). В последнее время часто используется понятие урегулирование конфликта, однако концептуально данное понятие недостаточно четко разработано. Оно скорее, исходя из контекста его использования, понимается как «мягкое» воздействие на конфликт или частичное, временное решение. В социологии управления изучаются “длящиеся” или позиционные кофликты, разделяемые участников проблемных ситуаций на категории сторонников принимаемых властно-управленческой вертикалью решений, противников и посредников(медиторов).ия степени конфликтности и характера противостояния используется специальная процедура:триплекс-анализ.
Лит.: Дмитриев А.В.Социология конфликта. М.,1997;Здравомыслов А.Г.Социология конфликта. М,1994;Социальные конфликты в современной России.М.,1999;Маликова Н.Р.Социальные конфликты.//Тезаурус социологии. Тематический словарь-справочник под ред. Ж.Т.Тощенко.М.,2009. Д.М. Винокурова