УПРАВЛЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

влияние политики работы с персоналом на интеграцию производственного коллектива вокруг стратегических задач организации. Интерес представляет оригинальное теоретико-прикладное исследование, проведенное М.Б. Перфильевой в течение 2005–2010 на основе репрезентативных опросов работников, экспертных оценок проблемной ситуации и вторичного анализа материалов исследования кадровой политики 20 субъектов РФ в 2007( кафедра РАГС под рук. А.И. Турчинова и К.О. Магомедова). Предметом исследования стала связь между отношениями к труду и отношением к организации в форме лояльности. Эта работа продолжила традиции исследований промышленной социологии 1960-х в новой проблемной ситуации, когда реализация стратегии организаций на конкурентном рынке стала зависеть не только от материального стимулирования и содержания труда, но и от заинтересованности работников в общем успехе компании. Под лояльностью здесь понимается чувство причастности к деятельности предприятия, переживание за результаты коллективного труда и гордость за заводскую марку. В этой связи системе управления пришлось решать противоречивые кентавр-задачи ( Ж.Т.Тощенко): с одной стороны, требуется стимулировать заинтересованность в качестве труда, а с другой – убеждать в том, что отчуждающее влияние управления в условиях частной собственности не является препятствием установления в организации человеческих отношений. Исследование показало, что при определенной политике со стороны руководства предприятием наблюдается переход от принудительных форм лояльности к согласительным. При этом повышается заинтересованность в труде и в результатах работы всей организации. В качестве механизмов управления выступают различного рода команды, привлекающие работников к совместному решению целого ряда задач: профессиональных, проектных, коммуникативных и т.п. Цели организации становятся, по словам респондентов, как собственные, в тех случаях, когда стремлению к их достижению способствует профессиональная и социальная самоактуализация работников. Делается вывод, что при определенных условиях технико-технологическое содержание труда дополняется социально-организационным содержанием, что приводит к эффекту интеграции разобщенных участников производства. За создание таких условий отвечает не только система управления персоналом, но и весь набор стимулов, закладываемых в подготовку и реализацию адекватных внешним условиям программ стратегического развития. Эти выводы корреспондируются с результатами тех исследований, которые проводили первые отечественные промышленные социологи на предприятиях в советское время.
Лит.: Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала. 2-е изд., перераб. и доп. СПб., 2010. А.В. Тихонов