УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

(УММС) – аспект проблем управления мотивацией в связи со спецификой муниципальной кадровой политики в РФ. Она связана с необходимостью приведения образования и квалификации муниципальных служащих в соответствии с профессинальными, деловыми и личностными зкспектациями должностей и с учётом социально-экономических и культурно-исторических особенностей развития территорий. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» положил начало муниципальной реформе и наделил полномочиями органы власти в формировании набора профессиональных компетенций для решения профессиональных задач. В соответствии с этими этим компетенциям потребовалась сформировать у муниципальных служащих адекватную профессиональную мотивацию. В научной теории мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний человека (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Внутреннюю мотивацию можно представить в виде мотивационного ядра, состоящего из ведущего мотива и сопутствующих ему ценностных ориентаций, а внешнюю, приводящую к осуществлению целей организации, побуждающую эффективно трудиться для достижения общих целей, следует называть «мотивированием». «Мотивирование», по своему содержанию,равнозначно понятию «УМ», так как управление мотивацией рассматривается как совокупность условий, факторов и способов (методов) воздействия, которые доминируют, направляют и регулируют процесс профессионального развития. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяются два основных типа: рациональное и эмоциональное. Рациональное мотивирование состоит в том, что путем внешних воздействий на человека формируются мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Эмоциональное мотивирование относится к формированию определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и, зачастую, не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в итоге его деятельности. Во времена СССР инструментом такого мотивирования выступала идеология. Внутреннюю мотивацию (внутреннее состояние) государственных и муниципальных служащих связывали с моралью и нравственностью, что соотносилось с термином «культура государственной службы».
Сейчас идеологию заменили миссией, общей идеей и успешно применяют в ряде коммерческих компаний. Миссия, в рамках мотивации, исполняет функцию объяснения производства необходимых действий, обосновывает цели деятельности и передает их на уровень процесса внутреннего мотивирования личности. На практике муниципальные служащие мотивированы более всего внешне. УММС рассматривается как совокупность доминирующих условий, в которых осуществляется процесс профессионального развития муниципальных служащих, т.е. социально- управленческая деятельность в органах муниципального управления, направленная, в основном, на развитие профессиональных качеств служащих. В «набор» потребностей муниципальных служащих входят стремления: к достижениям, самореализации, материальному вознаграждению, признанию и профессиональному успеху, к влиятельности, потребности в общении и социальных контактах. При анализе реального мотивирования муниципальных служащих выясняется, что оно строится на системе материального вознаграждения и возможностях построения карьеры, т.е.фактически актуализируется лишь потребность в деньгах и власти. При изучении системы профессионального развития ( как совокупности условий, мероприятий, в рамках которых реализуется процесс профессионального развития муниципальных служащих) выявлено, что пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий для того, чтобы профессионально совершенствоваться ,сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми (нормативными) и действительными (фактическими) профессиональными характеристиками и является объектом конструирования. Таких конструктов два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития, и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного роста. В этой связи муниципальная служба, как проблемное исследовательское поле, предстает интерес не только в виде функционально- производственной системы, но и как социально-педагогическое образование, а сам процесс УММС как практика планирования и методического обеспечения определённого типа и уровня мотивации. Механизм УММС реализуется на государственном уровне посредством законов, нормативных и организационно-распорядительных документов; на региональном – посредством программно-методических комплексов, программ развития; на муниципальном – посредством организационных мероприятий в соответствии с первым и вторым уровнем, с использованием общественной экспертизы. Социологию управления крайне интересует реализация этой схемы на практике и её влияние на формирование внутреннего мотивационного ядра муниципальных служащих в различных регионах страны.
Лит.: Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. М., 2005; Коньков А.К., Нечипоренко В.С., Пономаренко Б.Т. .Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала. М., 2001; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006. М.В. Сейтмухаметова