Управление организационной культурой

 совокупность управляющих действий, направленных на изменение средств и ресурсного обеспечения организации, позволяющих эффективно справляться с трансформацией организационной культуры. Осуществляется двумя способами: «сверху» и «снизу». Рекомендуемые при этом приемы: следует понять «теневые» стороны организационной культуры; не нужно стремиться к быстрой смене организационной культуры; необходимо стараться сохранить символы и традиции организации; надо дорожить идеалами организации; следует вводить ритуалы для «сплочения рядов» организации; необходимо своевременно и правильно использовать философию организационной культуры. При анализе роли национального менталитета в организационной культуре выделяют следующие составляющие системы: семья, образование, экономика, политика, религия, социализация, здравоохранение, система отдыха. Сюда можно добавить все составляющие «качества жизни», которых насчитывается более двух десятков наименований. Для изучения национальной составляющей организационной культуры используют модель Хофстеда, основанную на пяти составляющих (измеряемых в баллах): 1) дистанция власти (степень социального неравенства, допускаемая в стране); 2) индивидуализм; 3) мужественность; 4) стремление избегать неопределенности; 5) долгосрочность ориентации. Модель Лэйна-Дистефано полезна при сравнении разных национальных культур. Здесь используются шесть составляющих: а) отношение к природе; б) ориентация во времени; в) представления о природе человека; г) ориентация на деятельность; д) взаимоотношения; е) ориентация в пространстве. Особенности японской и американской организационных культур соединены в модели Оучи, в которой используются семь переменных: 1) ум; 2) деловая оценка; 3) планирование карьеры; 4) система контроля; 5) принятие решений; 6) уровень ответственности; 7) интерес к человеку и т.д. (см. типологии организационной культуры).