характеристика степени субъективной предрасположенности индивида рассматривать проблемы организации, в которой он трудится, как личностно значимые, его готовности способствовать успеху организации. В. в о. означает принятие работником ее ценностей и норм, согласие с ее целями и играет важную роль в формировании мотивации труда.
Чем выше включенность работника в организацию, тем выше его ответственность за результаты своей деятельности и заинтересованность в общем успехе. Существенна не только эмоциональная включенность, но и осознанное принятие ценностей, норм, бытующих поведенч. практик и их структурирование по степени предпочтительности.
В западной литературе эта соц. характеристика обозначается как «преданность организации». Она оценивается на основе желания работника не покидать организацию и его готовности рекомендовать другим, в том числе и близким людям, устроиться на работу именно в ней. Потребность в анализе этого соц. феномена связана с повышением требований к работнику в условиях научно-технического прогресса. По данным ISR (International Survey Research), в 2002 г. в Европе в среднем 70 проц. работников относились к числу преданных своим компаниям, при значительных различиях по этому показателю в отдельных странах.
В российской социологии понятие В. в о. было введено в научный оборот в 1975 г. Н. И. Лапиным и Н. Ф. Наумовой. В последовавших за этим эмпирич. исследованиях по оценке включенности использовался более широкий круг индикаторов, чем при оценке доли «преданных организации». В их число вошли: убежденность работника в правильности целей организации и их поддержка; предрасположенность к такой деятельности, которая будет полезна организации; стремление оставаться членом данной организации; готовность рекомендовать другим трудоустроиться на работу в эту организацию. Данные постсоветских исследований (Самарский мониторинг социально-трудовой сферы, 2003 г.) свидетельствуют о том, что на отечественных промышленных предприятиях доля включенных в организацию с учетом приведенных выше индикаторов колеблется около 23 проц.
См. также: Активность трудовая, Организационная культура, Текучесть потенциальная.
Лит.: Лапин Н. //., Коржева Э. А/., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. — М., 1975; Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 1999; Майтленд Р. Преданность работников в Европе: характеристики, причины и последствия // Персонал Микс. 2003. 4; Тукумцев Б. Г. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы // Социологические исследования. 2001. № 7; ЧарквианиА. А. Структурные и функциональные особенности трудовых установок личности. — Тбилиси, 1988.
Г. Тукумцев