ЗАНЯТОСТЬ НЕСТАНДАРТНАЯ

тип занятости, предполагающий отношения занятости, отличные от традиционных трудовых отношений между работником и работодателем. «Нестандартность» трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения: во-первых, речь может идти о нестандартности трудового договора, т. е. об отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта; во-вторых – о нестандартности фактических условий занятости. Среди нестандартных видов занятости исследователи (Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И.) выделяют следующие.
Непостоянная занятость (temporary or fixed-term employment) – (см.: Занятость непостоянная).
Неполная занятость (part-time employment) включает работников с продолжительностью рабочего времени меньше определенной «нормальной» величины (например, 30–35 рабочих часов в неделю) либо работников, имеющих трудовые контракты на неполное рабочее время.
Недозанятость (underemployment) образуют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от них причинам, как отпуска по инициативе нанимателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, простои производства, отсутствие клиентов и заказов, и т. д.
Сверхзанятость представлена работниками с продолжительностью рабочего времени больше определенной пороговой величины (обычно – свыше 40 рабочих часов в неделю).
Самостоятельная занятость (self-employment) складывается из работодателей, индивидуальных предпринимателей, членов производственных кооперативов и самозанятых.
Занятость в домашних хозяйствах (household employment) включает лиц, которые производят товары и услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления.
Неформальная занятость представляет собой работу по найму при отсутствии официального трудового договора, контракта. Некоторые названные виды З. н. могут сочетаться друг с другом. Например, значительная часть неформально занятых могут трудиться неполное рабочее время; один и тот же работник может работать в организации на стандартных условиях и одновременно неофициально подрабатывать в свободное от основной работы время; работники с договором на полную рабочую неделю могут периодически перерабатывать или, наоборот, трудиться по сокращенному графику (быть «недозанятыми») и т. д. В наиболее общем виде преимущества и недостатки З. н. связаны с тем, что с одной стороны она обеспечивает гибкость рынка труда, а с другой – ослабляет позиции работников.
С одной стороны, неизбежны социальные издержки, порождаемые З. н., с другой – З. н. может выступать инструментом адаптации работодателей и работников к непрерывно происходящим изменениям в экономической среде. Для работодателей гибкость означает расширение спектра возможностей снижения издержек на труд, что позволяет сохранить имеющиеся рабочие места и создать новые. В то же время чрезмерная гибкость трудовых отношений, достигающаяся посредством либерализации законодательства о защите занятости или его игнорирования (в случае если оно остается чрезмерно жестким), ведет к росту доли работников с коротким специфическим стажем (продолжительности работы у одного нанимателя). Это в свою очередь может подрывать стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал и отрицательно влиять на трудовую мотивацию работников.
Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в возможностях создания временных, неполных или неформальных рабочих мест, ассоциируется прежде всего с отсутствием социальной защиты и перспектив восходящей вертикальной мобильности, а также низкой оплатой труда. При этом она поддерживает более высокий уровень занятости, тем самым снижая риск безработицы и улучшая шансы трудоустройства как для занятых, так и для незанятых. Такие рабочие места зачастую являются наиболее эффективным способом для безработных вернуться к занятости на постоянной основе. Поэтому социально оптимальная мера гибкости рынка труда – это выверенный и меняющийся во времени баланс между защитными мерами для работника и либеральными нормами использования труда для работодателя при наличии эффективной системы инфорсмента.
Лит.: Kalleberg A. Nonstandart Employment Relations: Part-time? Temporary and Contract Work // Annual Review of Sociology. – 2000. – Vol. 26; Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. Препринт. – М., 2005. Е. В. Таранова