КОНФЛИКТ ПОЗИЦИОННЫЙ

Найдено 2 определения
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] Время: [современное]

КОНФЛИКТ ПОЗИЦИОННЫЙ
разновидность конфликта, в основе к-рого лежит объективное расхождение целей и интересов работников и разных подразделений в организациях. Напр., на машиностроительном заводе отдел главного конструктора (ОГК) занят постоянным обновлением, совершенствованием конструкции выпускаемого механизма (экскаватора, велосипеда, трактора и т. п.). Но каждое вводимое ими изменение в конструкцию вызывает сложную цепь требований по отношению к работникам др. подразделения - отдела главного технолога 1). Задача последнего заключается в налаживании технологич. процесса. Эффективность, производительность труда зачастую прямо профессиональны стабильности технологии. Почти каждое нововведение конструкторов требует изменения технологич. процесса, переналадки станков и т. д. поэтому многие предложения, идущие из ОГК, вызывают сопротивление, критику со стороны ОГТ. подобный конфликт может возникнуть, например, между отделами главного технолога и главного механика (ОГМ). Если, исходя из своих задач, ОГТ стремится использовать имеющееся оборудование с максимальной производительностью, загрузкой и в полном объеме, что даст повышение выработки, то ОГМ, будучи ответственным за ремонт и поддержание оборудования в исправном состоянии, заинтересован в сохранении нек-го резерва станков на случай поломок и противостоит эксплуатации оборудования "на износ". Конфликтные позиции также основаны на известной противоположности производственных задач. К.п. играет конструктивную роль в организациях и может специально задаваться с целью отбора лучших решений, установления взаимоконтроля. Однако К.п. может перерасти в межличностный конфликт, потерять полезную функцию, привести к дезорганизации. Лит.: Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; его же. Организации: системы и люди. М., 1983; Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983. A.M. Пригожин

Источник: Российская социологическая энциклопедия

ПОЗИЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ
тип неустранимого ролевого конфликта между людьми, группами или подразделениями в организации (см. Конфликт в организации), который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций и интересов, объективно заложенных в формальной структуре административных организаций (см.: Ролевой внутриличностный конфликт в организации; Формальная (официальная) организация; Административные организации). Его условиями выступают жесткая специализация деятельности и разделение труда в организации, определяющие целевую ориентацию субъектов управленческой деятельности и их ролевые позиции (см. Разделение труда в организации).
Впервые проблемы П. К. были рассмотрены представителями школы социальных систем: Ч. Барнард, А. Гоулднер, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони (см. Школа социальных систем). В работах Ф. Селзника П. К. связывается с процессами департаментализации и дивергенции целей (см.: Департаментализации; Дивергенция целей), а пути его преодоления отражены в концепции воплощения институциональных целей (см. Концепция воплощения и защиты институциональных целей организации). А. Гоулднер в качестве П. К. рассматривает, во-первых, изначальное противоречие между, с одной стороны, характерным для подразделений стремлением к автономии, а с другой — стремлением к ограничению автономии подразделений со стороны центра (см. Тенденция к функциональной автономии подразделений); во-вторых, противоречие между двумя принципами утверждения власти в организации: принципом компетентности (для функциональных специалистов) и юридическим правом (для линейных). Для А. Этциони, Л. Козера и Р. Дарендорфа П. К. – это неустранимое противоречие между управляющей и управляемой подсистемами, властью и подчиненными и т. д.
В работах Р. Дарендорфа примером П. К. в рамках модели императивно-координирующих ассоциаций (фактически организаций) является перманентный конфликт, возникающий на основе различия: взглядов на проблему легитимности власти и авторитета во всех сегментах организованных социальных систем; отношений к власти у двух «сгустков ролей», располагающих властью и, соответственно, лишенных последней в рамках императивно-координируемых ассоциаций (см.: Власть в организации; Авторитет в организации; Конфликт в организации).
Свою точку зрения на П. К. в организации выразили и представители ситуационного подхода (см. Ситуационный подход). Так, в работах П. Лоуренса и Дж. Лорша П. К. между автономными подразделениями (отдел стратегического развития, отдел производства и отдел продаж) в комплексных организациях рассматривается как производный от взаимодействия с различными секторами внешней среды (см.: Внешняя среда организации; Комплексные организации; Гетерогенность внешней среды).
Дж. Томпсон описывает тип П. К., обусловленный задачами, решаемыми двумя противоположно ориентированными типами подразделений в сложных коммерческих организациях – подразделениями технического ядра (проблема снижения неопределенности, источником которой является технология) и подразделениями буферной зоны (проблема адаптации и снижения неопределенности в сфере отношений с внешним окружением). Способ координации деятельности этих разноориентированных подразделений предопределяет тип их организационной структуры (см.: Сложные организации; Отношения между техническим ядром и буферной зоной; Технология организации; Структура организации).
Другой тип П. К., предопределенный организационной структурой, связан с требованиями, предъявляемыми к исполнителям представителями различных функциональных служб (позиций), программирующих и контролирующих их деятельность в рамках функциональной (тейлоровской) структуры управления (см. Функциональная структура управления). Конфликт на уровне позиций проявляется в том, что инспектор по темпам работ и инспектор по технологии или качеству работ, одновременно контролирующие и программирующие деятельность работников, могут ориентировать одного и того же подчиненного противоположным образом.
Разновидностью П. К. являются функциональный конфликт, возникающий в рамках линейно-штабной структуры машиностроительного предприятия между отделом главного конструктора, ориентированного на изменение и инновационную деятельность, и отделом главного технолога, ориентированного на поддержание технологической стабильности (А.И. Пригожин). Разрешение такого конфликта входит в функции высшего (по отношению к конфликтующим сторонам) руководителя (см. Руководство). Оно может быть достигнуто путем принятия решения, учитывающего обе позиции и обеспечивающего разумный компромисс между ними.
В ряде случаев П. К. может рассматриваться не только как правомерное, но и как полезное явление (конструктивный конфликт), поскольку каждая из выполняемых участниками конфликта функций в одинаковой степени важна для организации, а достигаемый в ходе конфликта компромисс позиций может способствовать совершенствованию ее структуры и стратегии (см.: Организационное развитые; Структура организации; Стратегия организации).

Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000

Найдено научных статей по теме — 1

Читать PDF
352.66 кб

Межгрупповые позиционные противоречия и конфликты в организационных структурах управления полиграфич

Трусевич Надежда Эдуардовна
Статья посвящена методологии имитационного моделирования организационных межгрупповых конфликтов. Приведена типология организационных конфликтов данного типа.