КОНФЛИКТНО-ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

антинормативистское, рационалистическое направление в современной социологии организаций (см. Модели организации); 2) теоретическая модель организации, воспроизводящая ее как искусственную, частично упорядоченную, социотехническую, недетерминированную и в основном открытую систему, имеющую конфликтно-системную, рациональную природу (см.: Организация как открытая система; Организация как социотехническая система; Конфликт в организации).
Исходным положением данного подхода является критика тезисов, типичных для нормативистских концепций организации. В частности, критикуется тезис, согласно которому исследование организации проводится, чтобы укрепить положительные организационные явления и снизить или ликвидировать отрицательные. Сторонники подхода считают, что явления, признаваемые практически любой из предшествующих теорий в качестве положительных, могут содержать в себе «зерна патологии» и, наоборот, в представляющейся патологии организаций могут оказаться «зерна более высокого организационного порядка» (см. Патология организационная). Антинормативистская критика выдвинула также утверждение, близкое к положениям эмпирического и ситуационного подходов, согласно которому управленческие доктрины, созданные на основе практически любой из известных теорий, не соответствуют управленческой практике (см.: Эмпирическая школа; Ситуационный подход), поскольку согласно логике К.-И. М. О. старая наука об организации фрагментарна. При этом полагалось, что единственную, причем неудачную, попытку синтеза различных фрагментов теории организации на основе структурного функционализма в социологии, обшей теории систем и кибернетики предприняла школа социальных систем (см. Школа социальных систем). Одна из причин неудачи — ложные биологические аналогии при описании организационной системы (см.: Естественная модель в теории организации; Ситуационный подход). Наконец, критике подвергались представления о конфликте как факторе, нарушающем нормальное функционирование организации (см.: Конфликт в организации; Социальные функции организации).
Представители К.-И. М. О. считают, что в настоящее время общей организационной теории не существует. Начиная с 70-х гг. XX в. в мире представлены два различных подхода: поведенческий, антропоцентрический подход, ориентирующий на описание свободы и активности социального субъекта (см.: Антисистемный подход в теории организации; Инновационные концепции развития организации), и социолого-системный подход, рассматривающий поведение людей в организации как детерминированное и упорядоченное. Они также усматривают в своем подходе новую попытку создания синтетической модели организации, в которой положения системного подхода сосуществуют с характеристиками активного единичного (группового) социального субъекта, а теоретические положения строятся с учетом требований управленческой практики. Организация описывается одновременно и как сфера воплощения институциональных целей, и как сфера реализации личных целей и интересов индивидов и групп (см. Концепция воплощения и защиты институциональных целей организации). Конфликт, сосуществуя с сотрудничеством, выступает механизмом и условием использования индивидуальной (групповой) активности для улучшения целевой деятельности организации.
К.-И. М. О. характеризует организацию в виде реального механизма общественной жизни, регулирующего процессы обмена деятельностями и интеракции (взаимодействия) между индивидами и социальными группами и образующего гибкую, частично упорядоченную систему со значительными зонами неопределенности или неуверенности (см.: Организация; Контроль за неопределенностью), а также с широкой сферой свободы участников взаимодействия. Данная система отличается высокой степенью взаимозависимости и в то же время относительной автономией и свободой субъектов деятельности и выступает ареной их борьбы за власть (см. Власть в организации) или информацию в рамках ограничений, определенных формальной структурой организации, и одновременно сферой сотрудничества (см. Формальная (официальная) организация). При этом важны такие характеристики, как формализация целей, структуризация отношений, осознанность ситуации, ответственность.
Данная модель синтезирует и использует положения теории конфликта (версия Г. Зиммеля), интеракционизма, теории обмена, некоторые положения феноменологической теории организации (К. Вейк), психологических концепций организационного поведения, теории игр, системных представлений. Как концепция она возникла в разных версиях практически одновременно, в конце 70-х – начале 80-х гг., в Западной и Восточной Европе (СССР, Польша). Наиболее известны теоретические разработки М. Крозье, Е. Фридберга, А. Завишляка, А. Козьминского, Г. П. Щедровицкого и др.
В версии М. Крозье и Е. Фридберга в центре внимания оказывается проблема совмещения активности разнородных субъектов (акторов, игроков), которая связана в первую очередь с их стремлением обеспечить себе определенные степень свободы действия и уровень фактическом власти в организации в условиях высокой неопределенности. Власть рассматривается как «самоценный и дефицитный ресурс» и достигается благодаря контролю за неопределенностью в сферах, значимых для других участников взаимодействия (см. Контроль за неопределенностью). Частичная неупорядоченность организационной системы и конфликт ее элементов в сочетании со стремлением к упорядоченности придают контролю за неопределенностью в соответствующих сферах значение источника фактической власти над другими, открытого для каждого из участников совместной деятельности в организации (М. Крозье, Е. Фридберг).
Основной механизм, обеспечивающий доступ к власти, – организационная игра (см. Игра организационная). Она рассматривается одновременно как инструмент достижения институциональных и личных целей участников взаимодействия, как определенное поле их свободы и ограничений, как условие обмена деятельностями и способ структурирования отношений власти, а также как фактор, влияющий на «репертуар ее участников» (см. Репертуар организации). Игра проходит при жестких, но изменяющихся в ходе взаимодействия нормативных ограничениях, задаваемых формальной структурой организации, что позволяет в конечном счете достигнуть организационных целей. Организационная структура формируется в результате взаимного давления различных противоборствующих в организации сил: отдельных акторов, групп, временных коалиций (М. Крозье) (см. Структура организации).