один из основных системных принципов эффективного функционирования организации и обеспечения внутри нее социального порядка, сформулированный представителями школы социальных систем (см. Школа социальных систем).
В соответствии с данным принципом управленцу предписывается сосредоточить внимание на обеспечении соответствия (согласия) между типом организационного контроля (степень его жесткости и фрагментарности), с одной стороны, и уровнем развития персонала (его готовность к сотрудничеству, достижению общеорганизационных целей, самостоятельной работе, профессионализм, мотивация деятельности), с другой. Подобное согласие рассматривается как условие эффективной деятельности организации и ее выживания. Управленец должен также ориентироваться на необходимость изменения структуры организации, в частности, с одной стороны, на ослабление жесткости программирования и контроля за поведением работников (деятельности), степени централизации по мере повышения способности персонала к самоорганизации в достижении институциональных целей, роста его квалификации и готовности к сотрудничеству, с другой – на использование жестких, авторитарных и постоянных форм контроля за работой персонала в том случае, если он не способен к самоорганизации, не готов к сотрудничеству, а также обладает низкой квалификацией и мотивацией деятельности (См. Вознаграждение).
Понятие согласия введено в теорию организации А. Этциони. Оно означает требование к обеспечению соответствия форм и жесткости организационного контроля свойствам персонала как объекту контроля. По мнению А. Этциони, различие типов персонала, подвергающегося организационному воздействию, предполагает разные способы обеспечения согласия.
При определении характеристик персонала А. Этциони использовал схему Р. Мертона, трактовавшего свойства социального ресурса в рамках двух осей: 1) активность — пассивность; 2) конструктивность – деструктивность. Высокий уровень согласия, с его точки зрения, характеризует, во-первых, оптимальное только для данного типа персонала соотношение противоположных, даже взаимоисключающих требований, учитываемых при выборе организационных форм и средств контроля в организации, во-вторых, необходимый в данных условиях уровень ограничения свободы и активности работников.
Сходные положения были высказаны и другими представителями школы социальных систем. Г. Саймон связывал тенденцию к демократизации управления, характерную для западных стран, с возрастающей способностью персонала к самоорганизации (см. Неформальная организация). В качестве главной переменной, определяющей уровень самоорганизации работников, он называл уровень их идентификации с организацией (см.: Идентификация работника с организацией; Мораль организационная).
Ф. Селзник считал, что руководство должно ослаблять жесткость контроля, снижать степень централизации управления и повышать автономию подразделений по мере профессионализации и институционализации их деятельности (см.: Концепция воплощения и защиты институциональных целей организации; Организация как открытая система; Неоинституциональная теория организации).