понятие, введенное Г. Саймоном в рамках его концепции идентификации работника с организацией (см. Идентификация работника с организацией) для обозначения цены, которую должна заплатить организация за готовность работника к сотрудничеству с ней. Его решение о поступлении на работу в организацию зависит от предоставленного ею вознаграждения, которое устанавливается индивидуально для каждого конкретного работника. С. У. может быть также определена как такая мера удовлетворения потребностей конкретного работника, при которой он готов войти в состав организации и сотрудничать с ней.
В основе представлений о С. У. лежит модифицированная Г. Саймоном концепция мотивационного баланса Ч. Барнарда, в которой описывается универсальный механизм как включения работника в состав организации, так и мотивации его трудовой деятельности (см. Концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом). Согласно этой концепции мотивация работника к сотрудничеству с организацией базируется на его представлении о том, что вознаграждение всегда должно превышать объем его вклада в работу организации (в форме деятельности) и соответствовать структуре его мотивов. Решение этой проблемы Ч. Барнард видел в различии единиц описания вклада и вознаграждения, а также субъективности оценки работником величины вклада и вознаграждения. Вознаграждение широко трактуется в соответствии с концепцией А. Маслоу и Ф. Херцберга (см. Вознаграждение).
В отличие от концепции Ч. Барнарда Г. Саймон включает в число потенциальных членов организации не только наемных работников, вклад которых оценивается в форме деятельности, но и инвесторов организации. Он считает, что решение человека о сотрудничестве с организацией есть лишь отправная точка для его эффективной работы в ней. На первом этапе сотрудничество достигается при помощи механизма С. У., на втором – при помощи социокультурного механизма идентификации работника с организацией (см. Мораль организационная). Когда работник уже идентифицирует себя с целями организации, бихевиористская барнардовская схема обеспечения сотрудничества с организацией отходит на второй план (см. Идентификация работника с организацией). Т. о., только изначальная готовность работника к сотрудничеству с организацией связана с определением С. У.
По мнению Г. Саймона, этот бихевиористский механизм эффективен лишь на первом этапе, когда действует система разнообразных позитивных материальных и моральных стимулов (см. Вознаграждение). Другой особенностью его представлений о С. У. по сравнению с барнардовской концепцией является то, что организация на этом этапе поощряет лояльность, а не продуктивность работника в ней. Схема Г. Саймона отличается от концепции мотивационного баланса тем, что при определении С. У. вклад работника рассматривается не только как форма деятельности, но и как финансовые вложения (покупка акций, инвестиции). Деятельность управленца с этой точки зрения должна ориентироваться на создание материальных и ценностных предпосылок, чтобы работник, акционер, политик принимали решения в интересах организации сознательно и добровольно, а не как навязанные.
