ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

одно из центральных понятий в теории организации, политологии, социологии и других дисциплинах, широко используемое для характеристики важнейшего свойства, принципа строения и функционирования организации (см. Организация). Оно применяется для обозначения либо способности людей (социальных групп, классов, специальных органов) присваивать себе волю других людей путем ограничения их свободы (К. Маркс), либо отношений, возникающих в результате, с одной стороны, реализации этой способности, а с другой – готовности людей подчиняться распоряжениям (М. Вебер), либо фактической способности люден, групп, подразделений, отдельных ролевых позиций («роли статуса» по Т. Парсонсу) или особых «сгустков ролей», создаваемых в рамках императивно координирующих ассоциаций (Р. Дарендорф), программировать и модифицировать поведение и деятельность других людей или комплексов ролей (см. Организационное поведение) на основе системы определенных средств (правовых, экономических, психологических, социокультурных, силовых и т. д) для достижения определенных целей. В большинстве концепций В. в О. рассматривается как проявление права или фактической способности людей, прежде всего должностных лиц (должностных позиций), обеспечивать «повиновение» других людей (Л. Урник). Некоторые отличия в представлениях о природе власти прослеживаются в концепции власти Г. Саймона, который рассматривал ее как умение принимать решение и побуждать других людей к соответствующим действиям. Власть в этом случае не обусловлена местом в иерархии, но сама порождает иерархические отношения. Итог властных отношений заключается в том, что одни люди играют роль руководителей, а другие — подчиненных.
Особняком от других в рамках классической школы по вопросу природы В. в О. стоят работы М.П. Фоллет. Она не связывает объем власти с местом работника в иерархии формальных отношений, а трактует его как результат выполняемых работником функций, конкретных заданий и ситуации, с которой он сталкивается. По мнению М.П. Фоллет, ситуация, в которой оказывается работник, уже сложилась и на нее остается только реагировать должным образом. В предложенной ею модели (концепция совместной, или доминирующей, власти) В. в О. не связана с вертикальным иерархическим изменением структуры организации, причем она рассматривается как функция, имманентно присущая управлению вообще и неотчуждаемая от других функций управления. В основе власти любого работника в организации отсутствует делегирование полномочий первым лицом (см. Принцип максимального делегирования полномочий в организации), как это сформулировано у Л. Урвика, поскольку власть неотчуждаема от других функций управления. Властные полномочия уже заложены в структуре организации. Распределение власти и ответственности основано на интеграции управленческих функций всех подразделений в «единую, тотальную и гармонично функционирующую систему управления». Это дает возможность ввести представление об административной власти в современной организации как иллюзии.
В некоторых других концепциях В. в О. трактуется еще более широко: либо как притягательный «дефицитный и самоценный социальный ресурс», объект стремлений для всех (или многих) членов (групп) социальной системы (организации), выступающий в качестве источника конфликта, объекта конкуренции (Р. Дарендорф, Д. МакКлелланд) (см.: Конфликт в организации; Вознаграждение), либо как свойство, уже реально присущее в той или иной степени всем членам организации (М.П. Фоллет, М. Крозье, Е. Фридберг). Так, в концепции М. Крозье она определяется «как отношение силы, где одно лицо может иметь большее влияние, чем другое, но никогда и никто не является лишенным всего объема влияния на других». В. в О. выступает как результат определенной свободы работника, его возможности проигнорировать распоряжение другого (в том числе руководителя), сделать свое поведение непредсказуемым для других, создавать зоны неопределенности (неуверенности) в сфере деловых отношений и деятельности (см. Конфликтно-игровая модель организации). Тем самым каждый работник (группа) имеет возможность влиять на поведение других (что и составляет сущность его В. в О.), требовать определенные льготы за повиновение и предоставление другому права контролировать его поведение (см. Контроль за неопределенностью) .
Согласно западной традиции В. в О. связывается с конвенциональной природой «общественного договора». Она трактуется как результат добровольного отчуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или целедостижения. В некоторых концепциях (марксистская традиция, М. Козер) власть связывается с принадлежностью лица (группы) к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений.
Другим важным аспектом в понимании природы власти в европейской традиции является проблема легитимности, обусловленная необходимостью должностного лица (группы лиц) доказать свое право и законность претензий на власть (легитимные формы господства по М. Веберу и Р. Дарендорфу). Проблема законности формы власти и претензий руководителей, определенного лица на власть отражена в организационной теории в различных концепциях авторитета (см. Авторитет в организации). Еще одним аспектом взгляда на природу власти в европейской традиции является рассмотрение власти как одной из рядоположенных функций в рамках общественного разделения труда, что является результатом стремления к формализации и строгому нормированию власти (см. Бюрократия).
В классической школе (см. Классическая школа организации и управления) формальное право на власть и фактическое признание подчиненными этого права за конкретным лицом практически совпадают. Власть трактуется как атрибут формально-ролевой позиции (см. Статус работника организации), что находит отражение в принципе «власть по средствам иерархии» в организации (см. Иерархия). Фактически В. в О. нарастает в соответствии с указанной логикой пропорционально формальному иерархическому статусу работника – А. Файоль, М. Вебер. Начиная с М. Вебера (концепция харизматического господства) и в более поздних моделях организации (см.: Школа человеческих отношений; Школа социальных систем) наряду с формальным правом на власть выделяется личностный аспект, подтверждающий претензии данного лица на В. в О. и обусловливающий фактическую возможность реализации этого права руководителем, что связано с признанием подчиненными данного формального права. Эти два аспекта легитимности власти различаются в теории организации как признание соответствующего права в системе формальных и неформальных отношений (см.: Формальная (официальная) организация; Неформальная организация). Соответственно, выделяются два аспекта признания власти — формальный и неформальный авторитет (см. Авторитет в организации).