Вознаграждение

в теории организационного поведения любой ценный для работника конечный или побочный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей. В. рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Выделяют, как правило, два типа В. – внешнее и внутреннее. Внешнее В. — это положительная реакция, позитивный стимул (поощрение) со стороны администрации (коллег) за желательное, предписанное или нормативно одобряемое поведение (деятельность) работника. Внутреннее В. работник получает в процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности, возможность социальных контактов, итоги работы и др.).
В социологии организаций понятие В. заимствовано из управленчески ориентированных моделей поведения в психологии (бихевиористские модели регуляции поведения), которые оказали большое влияние на развитие организационной теории. В этих работах В. рассматривалось как внешний позитивный стимул, модифицирующий поведение в логике «стимул — реакция». Использование внешнего В. в качестве важного элемента регуляции поведения людей характерно для всех представителей бихевиористской концепции. В их работах выявлены механизмы, опосредующие поведенческую реакцию на стимул, – научение, промежуточные переменные (Э. Толмен), а также такое средство закрепления желаемой линии поведения у подчиненного, как «подкрепление». Применение этого средства в теории управления было детально изучено Б. Скиннером (концепция «оперантного поведения») и Дж. Хомансом (теория взаимодействия как обмена вознаграждениями). Модель Б. Скиннера ориентировала внимание управленца на создание механизма, обеспечивающего систему внешних позитивных стимулов (подкреплений), направленных на закрепление желательной для управление линии поведения у подчиненного. Сходные черты регуляции поведения прослеживаются в моделях Ч. Барнарда (см. Концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом) и Г. Саймона (см. Стоимость участия). Практическим дополнением и развитием логики бихевиористских моделей подкрепления и научения оказался сформулированным П. Лоуренсом и Дж. Лоршем закон ожидаемого результата, выражающий непосредственную связь возможности закрепления желательной линии поведения у подчиненного с использованием системы позитивных стимулов. Согласно их концепции под выбором линии поведения реагирующего на стимул индивида понимается его стремление к воспроизводству той линии поведения, которая ведет к В., и исключению той линии поведения, которая не ведет к В. либо ведет к негативным последствиям. Такой взгляд на В. широко распространен в классической, кибернетической, экономической и других концепциях, в которых доминируют принципы внешнего контроля за поведением подчиненного.
В классической и экономической моделях регуляции поведения В. рассматривается почти исключительно как денежное или материальное поощрение (концепция «экономического» человека). Начиная с работ представителей школы человеческих отношений деньгам перестают приписывать значение универсального и тем более единственного побудителя мотивации. Кроме того, делается попытка сочетать представления о внешнем источнике стимулирования мотивации (в соответствии с логикой бихевиористской модели В.) с представлениями о сложной, иерархически построенной и динамичной структуре внутренних потребностей работника как источнике мотивации (см. Школа человеческих отношении). Модели мотивации, построенные на принципе стимулирования мотивации работника через удовлетворение его многообразных потребностей, получили название содержательных моделей мотивации, или моделей удовлетворения потребностей.
Наиболее известны содержательные модели мотивации А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Херцберга. Механизм побуждения работника к деятельности посредством В. в большинстве моделей описывается либо как поэтапное удовлетворение его иерархических базовых потребностей (А. Маслоу), либо как удовлетворение доминирующих (высших) потребностей (Д. МакКлелланд, Ф. Херцберг). В данных моделях, а также и работах некоторых представителей школы социальных систем (концепция мотивационного баланса Ч. Барнарда) под внешним В., соответствующим структуре внутренних потребностей личности и направленным на их удовлетворение, подразумевается условие и основной побудительный мотив к деятельности. Наряду с денежным стимулом, позволяющим удовлетворить физиологические потребности и потребности в безопасности (А. Маслоу), в качестве В. рассматривается широкий набор внешних позитивных стимулов, направленных на удовлетворение высших потребностей, например: предоставление возможности профессионального или квалификационного роста работника и его самореализации в профессии; поддержание в нем ощущения значимости выполняемой деятельности; уважение со стороны коллег; предоставление работнику интересной работы или возможности самому планировать работу и время; приобретение успеха в выполняемой деятельности и др.
В некоторых концепциях (Ф. Херцберг) низшие потребности и связанное с их удовлетворением денежное В. попадают в число «гигиенических» фоновых факторов, которые считаются не непосредственно мотивирующими деятельность работника, а влияющими на уровень его удовлетворенности и возможность закрепления в организации. К мотивирующим факторам относятся лишь высшие потребности человека. В других моделях деньги рассматриваются в качестве одного из вероятных, но далеко не универсальных позитивных стимулов, применение которых имеет существенные ограничения. Однако во всех этих моделях в основе трактовки принципа В. лежит классическая и упрошенная бихевиористская схема, в которой личность работника рассматривается как пластичпый материал, легко поддающийся социальным манипуляциям извне.
В других концепциях акцент делается на внутреннее В. Оригинальное представление о его роли при изучении саморегуляции поведения работника выдвинул Г. Саймон в концепции развития организационной морали (см.: Мораль организационная; Идентификация работника с организацией).
В современной организационной теории логика внешнего и внутреннего В. часто используется в более сложных моделях мотивации, именуемых процессуальными, или когнитивными. Их особенность состоит в том, что, во-первых, мотивация работника и его реальный вклад в деятельность обусловлены сознательным выбором, во-вторых, этот выбор предшествует реальному стимулированию работника, в-третьих, работник предварительно оценивает вероятность и ценность ожидаемого вознаграждения и соотносит его с собственным вкладом.
Наиболее известными считаются модель ожиданий (В. Врум. Э. Шейн) и модель справедливого вознаграждения. В первой модели поведение работника связывается с прогнозированием размера и типа ожидаемого внутреннего и внешнего В. при выборе той или иной линии поведения. Так, в широко применяемой на Западе модели мотивации В. Врума фактическое поведение работника рассматривается как результат предварительной оценки им последствий сознательного выбора тон или иной линии поведения. В рамках этой модели предполагается, что работник при выборе линии поведения оценивает затраты труда, перспективы ожидаемого результата, внешнего и внутреннего В., а также ценность этого В. для себя (валентность) и, как следствие, прогнозирует последствия выбора одной из возможных линий поведения. Специфика модели ожиданий Э. Шейна заключается в том, что взаимоотношения работника с организацией рассматриваются в терминах взаимовыгодного обмена. При сотрудничестве и обмене предполагаются взаимные ожидания работника от организации и организации от работника, при этом основным условием сотрудничества является соблюдение обеими сторонами неписаного соглашения — «психологического контракта» (аналога общественного договора применительно к организации) (см. Теория психологического контракта).
В модели справедливого вознаграждения (Р. Канн, Дж. Слокум, Р. Рейс и др.) выбор линии повеления связан с представлением работника о справедливости В. Критерием справедливости выступает совпадение величины полученного В. с величиной В. других работников за тот же труд. Если критерий справедливости В. нарушается, работник стремится к восстановлению баланса.
В ряде моделей (например, комплексно-процессуальная модель мотивации Лоулера — Портера) делается попытка совместить логику модели ожиданий и модели справедливого вознаграждения. При оценке перспективы поведения работника учитывается несколько факторов: объем ожидаемого В.; ценность ожидаемого В.; объем ожидаемых и реальных затрат; справедливость В.; способность и готовность работника к данному типу деятельности; ожидаемый и реальный уровень удовлетворения потребностей работника.
Важно отметить, что в современной теории мотивации в отличие от концепций 40 – 50-х гг. (Ф. Херцберг) денежное В. обычно включается в группу факторов, рассматриваемых в числе стимулирующих мотивацию деятельности, хотя границы влияния этого фактора довольно сужены. В качестве возможных В. обычно выделяют: денежные (направленные в первую очередь на удовлетворение низших потребностей), престижные (карьера, статус), содержательные (характер, содержание, важность выполняемой работы) (см. Статус работника в организации).