Вознаграждение

Найдено 2 определения
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] Время: [современное]

Вознаграждение
ценный для работника итог деятельности, связанный с удовлетворением его актуальных потребностей. В теории мотивации выделяют два вида вознаграждения: внешнее - позитивный стимул со стороны администрации или коллег за совершение желательного, предписанного или нормативно-одобряемого поведения или деятельности; внутреннее - работник получает стимул в ходе самой работы в результате удовлетворенности итогами или процессом труда. Понятие «вознаграждение» пришло в социальный менеджмент из психологии. В бихевиористских исследованиях оно рассматривалось как позитивный стимул для получения необходимой реакции. До появления школы человеческих отношений вознаграждение трактовалось исключительно как денежное (концепция экономического человека). Лишь позднее появились модели, учитывающие сложную, иерархически построенную и динамичную структуру потребностей работника (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Xерцберг и др.). Так, школой социальных систем в качестве вознаграждения рассматривались возможность профессионального или квалификационного роста работника, его самореализация в профессии, поддержание в нем ощущения значимости выполняемой деятельности, уважение со стороны коллег и возможность общения с ними, предоставление работнику интересной работы или права самому планировать работу и время, возможность приобретения власти, успеха, социальной значимости и др. В современных теориях мотивации (В. Ворум, Э. Лоулер- Л. Портер и др.) важная роль принадлежит возможности выбора вознаграждения самим работником, который делает его до реального стимулирования, оценивает вероятность и ценность ожидаемого вознаграждения и соотносит его с собственным вкладом в соответствии со своим представлением о справедливости. В отличие от концепций 40-50-х гг. X X в. (Ф. Xерцберг и др.) денежное вознаграждение включается в число факторов, стимулирующих мотивацию деятельности [28, 41, 54].

Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
в теории организационного поведения любой ценный для работника конечный или побочный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей. В. рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Выделяют, как правило, два типа В. – внешнее и внутреннее. Внешнее В. — это положительная реакция, позитивный стимул (поощрение) со стороны администрации (коллег) за желательное, предписанное или нормативно одобряемое поведение (деятельность) работника. Внутреннее В. работник получает в процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности, возможность социальных контактов, итоги работы и др.).
В социологии организаций понятие В. заимствовано из управленчески ориентированных моделей поведения в психологии (бихевиористские модели регуляции поведения), которые оказали большое влияние на развитие организационной теории. В этих работах В. рассматривалось как внешний позитивный стимул, модифицирующий поведение в логике «стимул — реакция». Использование внешнего В. в качестве важного элемента регуляции поведения людей характерно для всех представителей бихевиористской концепции. В их работах выявлены механизмы, опосредующие поведенческую реакцию на стимул, – научение, промежуточные переменные (Э. Толмен), а также такое средство закрепления желаемой линии поведения у подчиненного, как «подкрепление». Применение этого средства в теории управления было детально изучено Б. Скиннером (концепция «оперантного поведения») и Дж. Хомансом (теория взаимодействия как обмена вознаграждениями). Модель Б. Скиннера ориентировала внимание управленца на создание механизма, обеспечивающего систему внешних позитивных стимулов (подкреплений), направленных на закрепление желательной для управление линии поведения у подчиненного. Сходные черты регуляции поведения прослеживаются в моделях Ч. Барнарда (см. Концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом) и Г. Саймона (см. Стоимость участия). Практическим дополнением и развитием логики бихевиористских моделей подкрепления и научения оказался сформулированным П. Лоуренсом и Дж. Лоршем закон ожидаемого результата, выражающий непосредственную связь возможности закрепления желательной линии поведения у подчиненного с использованием системы позитивных стимулов. Согласно их концепции под выбором линии поведения реагирующего на стимул индивида понимается его стремление к воспроизводству той линии поведения, которая ведет к В., и исключению той линии поведения, которая не ведет к В. либо ведет к негативным последствиям. Такой взгляд на В. широко распространен в классической, кибернетической, экономической и других концепциях, в которых доминируют принципы внешнего контроля за поведением подчиненного.
В классической и экономической моделях регуляции поведения В. рассматривается почти исключительно как денежное или материальное поощрение (концепция «экономического» человека). Начиная с работ представителей школы человеческих отношений деньгам перестают приписывать значение универсального и тем более единственного побудителя мотивации. Кроме того, делается попытка сочетать представления о внешнем источнике стимулирования мотивации (в соответствии с логикой бихевиористской модели В.) с представлениями о сложной, иерархически построенной и динамичной структуре внутренних потребностей работника как источнике мотивации (см. Школа человеческих отношении). Модели мотивации, построенные на принципе стимулирования мотивации работника через удовлетворение его многообразных потребностей, получили название содержательных моделей мотивации, или моделей удовлетворения потребностей.
Наиболее известны содержательные модели мотивации А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Херцберга. Механизм побуждения работника к деятельности посредством В. в большинстве моделей описывается либо как поэтапное удовлетворение его иерархических базовых потребностей (А. Маслоу), либо как удовлетворение доминирующих (высших) потребностей (Д. МакКлелланд, Ф. Херцберг). В данных моделях, а также и работах некоторых представителей школы социальных систем (концепция мотивационного баланса Ч. Барнарда) под внешним В., соответствующим структуре внутренних потребностей личности и направленным на их удовлетворение, подразумевается условие и основной побудительный мотив к деятельности. Наряду с денежным стимулом, позволяющим удовлетворить физиологические потребности и потребности в безопасности (А. Маслоу), в качестве В. рассматривается широкий набор внешних позитивных стимулов, направленных на удовлетворение высших потребностей, например: предоставление возможности профессионального или квалификационного роста работника и его самореализации в профессии; поддержание в нем ощущения значимости выполняемой деятельности; уважение со стороны коллег; предоставление работнику интересной работы или возможности самому планировать работу и время; приобретение успеха в выполняемой деятельности и др.
В некоторых концепциях (Ф. Херцберг) низшие потребности и связанное с их удовлетворением денежное В. попадают в число «гигиенических» фоновых факторов, которые считаются не непосредственно мотивирующими деятельность работника, а влияющими на уровень его удовлетворенности и возможность закрепления в организации. К мотивирующим факторам относятся лишь высшие потребности человека. В других моделях деньги рассматриваются в качестве одного из вероятных, но далеко не универсальных позитивных стимулов, применение которых имеет существенные ограничения. Однако во всех этих моделях в основе трактовки принципа В. лежит классическая и упрошенная бихевиористская схема, в которой личность работника рассматривается как пластичпый материал, легко поддающийся социальным манипуляциям извне.
В других концепциях акцент делается на внутреннее В. Оригинальное представление о его роли при изучении саморегуляции поведения работника выдвинул Г. Саймон в концепции развития организационной морали (см.: Мораль организационная; Идентификация работника с организацией).
В современной организационной теории логика внешнего и внутреннего В. часто используется в более сложных моделях мотивации, именуемых процессуальными, или когнитивными. Их особенность состоит в том, что, во-первых, мотивация работника и его реальный вклад в деятельность обусловлены сознательным выбором, во-вторых, этот выбор предшествует реальному стимулированию работника, в-третьих, работник предварительно оценивает вероятность и ценность ожидаемого вознаграждения и соотносит его с собственным вкладом.
Наиболее известными считаются модель ожиданий (В. Врум. Э. Шейн) и модель справедливого вознаграждения. В первой модели поведение работника связывается с прогнозированием размера и типа ожидаемого внутреннего и внешнего В. при выборе той или иной линии поведения. Так, в широко применяемой на Западе модели мотивации В. Врума фактическое поведение работника рассматривается как результат предварительной оценки им последствий сознательного выбора тон или иной линии поведения. В рамках этой модели предполагается, что работник при выборе линии поведения оценивает затраты труда, перспективы ожидаемого результата, внешнего и внутреннего В., а также ценность этого В. для себя (валентность) и, как следствие, прогнозирует последствия выбора одной из возможных линий поведения. Специфика модели ожиданий Э. Шейна заключается в том, что взаимоотношения работника с организацией рассматриваются в терминах взаимовыгодного обмена. При сотрудничестве и обмене предполагаются взаимные ожидания работника от организации и организации от работника, при этом основным условием сотрудничества является соблюдение обеими сторонами неписаного соглашения — «психологического контракта» (аналога общественного договора применительно к организации) (см. Теория психологического контракта).
В модели справедливого вознаграждения (Р. Канн, Дж. Слокум, Р. Рейс и др.) выбор линии повеления связан с представлением работника о справедливости В. Критерием справедливости выступает совпадение величины полученного В. с величиной В. других работников за тот же труд. Если критерий справедливости В. нарушается, работник стремится к восстановлению баланса.
В ряде моделей (например, комплексно-процессуальная модель мотивации Лоулера — Портера) делается попытка совместить логику модели ожиданий и модели справедливого вознаграждения. При оценке перспективы поведения работника учитывается несколько факторов: объем ожидаемого В.; ценность ожидаемого В.; объем ожидаемых и реальных затрат; справедливость В.; способность и готовность работника к данному типу деятельности; ожидаемый и реальный уровень удовлетворения потребностей работника.
Важно отметить, что в современной теории мотивации в отличие от концепций 40 – 50-х гг. (Ф. Херцберг) денежное В. обычно включается в группу факторов, рассматриваемых в числе стимулирующих мотивацию деятельности, хотя границы влияния этого фактора довольно сужены. В качестве возможных В. обычно выделяют: денежные (направленные в первую очередь на удовлетворение низших потребностей), престижные (карьера, статус), содержательные (характер, содержание, важность выполняемой работы) (см. Статус работника в организации).

Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000

Найдено научных статей по теме — 12

Читать PDF

Коммодификация интимных отношений на постсоветском пространстве: «Свидания за вознаграждение» в Росс

Сводер Крис , Бунич Екатерина Александровна, Стрелкова Ольга Владимировна, Сутормина Алёна Евгеньевна
Читать PDF

Третий табурет. Творчество, организация, вознаграждение

Анатолий Вассерман
Все, что создано каждым автором, следует сделать доступным следующим поколениям. Так новые творцы смогут опираться на созданное предшественниками, а эстафета развития не прервется.
Читать PDF

Вознаграждение как фактор мотивации труда преподавателей вузов в 1985-1995 гг. : на материалах Тверс

Наумова Лариса Викторовна
Исследована актуальная проблема вознаграждение труда в виде заработной платы, премий, надбавок и доплат, т.е. материальное стимулирование, которое является одной из составляющих мотивации труда.
Читать PDF

Правительство Российской Федерации. Постановление от 7 сентября 2006 г. № 548 о вознаграждении педаг

Фрадков М.
Читать PDF

Изучение особенностей международных практик по выплате вознаграждений за научные публикации с помощь

Московкин В. М., Пересыпкин А. П., Пупынина Е. В.
В результате запущенной дискуссии на платформе Research Gate по вопросу внедрения стимулирующих выплат за статьи, опубликованные в журналах, входящих в базы данных Web of Science и Scopus, получены отклики от исследователей из пят
Читать PDF

2000. 03. 013. Чао Чен С. , Форд C. M. , Фаррис Дж. Ф. Идет ли система вознаграждения на пользу орга

Горбунова Т. В.
Читать PDF

Теоретические аспекты социальной системы вознаграждения в науке

Семакович Е.А.
В статье анализируются теоретические основы проблемы системы вознаграждения науки, вклада ученого. Представляется актуальным изучение данных аспектов в свете обращения к ценностной системе науки, ее роли для индивида и общества.
Читать PDF

Системы вознаграждения и академических контрактов профессоров Калифорнийского университета в Лос-Анд

Халин Владимир Георгиевич
Материал, проанализированный в статье, приобретает особую актуальность, если рассматривать его в контексте стратегических целей развития российской высшей школы, сформулированных в Указе Президента России от 7 мая 2012 г. № 599.
Читать PDF

Система вознаграждения и академических контрактов профессоров Калифорнийского университета в лосандж

Халин В. Г.
В статье изложены результаты сравнительного анализа систем вознаграждения профессоров в США и в России.
Читать PDF

Эффективность денежного вознаграждения при решении творческих задач вербальной и образной природы

Вольф Нина Валерьевна, Тарасова Ирина Валерьевна
В работе рассмотрен вопрос о влиянии денежного вознаграждения на оригинальность решений экспериментальных творческих задач вербальной и образной природы.
Читать PDF

Влияние цели распределения вознаграждения на выбор нормы дистрибутивной справедливости

Гулевич Ольга Александровна
В данном исследовании изучалась связь между особенностями взаимодействия (контекстом и видом ресурсов), его целями (повышение продуктивности, воздаяние по заслугам, сохранение хороших отношений, восстановление справедливости) и вы
Читать PDF

Влияние вознаграждения на математическую мотивацию и успешность выполнения математических задач у вз

Уинтер М., Воронин И.А., Гуляев А.С., Трифонова Ю.А.
Задача данного исследования проверить гипотезу «наказания вознаграждением» в отношении успешности решения математических задач, а также рассмотреть познавательную потребность как возможное опосредующее звено этого эффекта.

Похожие термины:

  • Условное вознаграждение адвокату

    contingency fee), плата клиента адвокату в зависимости от рез-та рассмотрения дела в суде. Вознаграждение в полном объеме (обычно опред. процент от возмещенных убытков) выплачивается только в случае выигр
  • Авторское вознаграждение

    определяется в виде процента от дохода за соответствующий вид использования произведения в виде зафиксированной в договоре суммы либо иным образом. С авторами необнародованных произведений на т
  • ОТСРОЧЕННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

    DEFERRED GRATIFICATION) Понятие, используемое в отношении такого поведения, когда индивид отказывает себе в чем-либо в настоящем в надежде на большее вознаграждение в будущем. Часто отмечается, что это харак
  • Вознаграждение за труд

    выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы.
  • Итоговое вознаграждение

    вознаграждение за конечные или промежуточные (за период) результаты деятельности.
  • Внутреннее вознаграждение

     ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы (например, удовлетворение от достижения поставленных целей). Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высокого порядка
  • Вознаграждения

    это все, что человек считает ценным для себя.
  • КОНЦЕПЦИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БАЛАНСА МЕЖДУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И ВКЛАДОМ

    известная в организационно-управленческих науках модель включения работника в организацию и стимулирования его мотивации, основанная, с одной стороны, на рационально-прагматической, бихевиорис