ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ

обозначение одноимённой теории (школы), обращающей особое внимание управленцев-менеджеров на значение неформальных межличностных отношений в производственных организациях. Социальные эксперименты М.П. Фоллетт и результаты хотторнских экспериментов под руководством Э. Мэйо(1927-1932), положенные в основу этой теории, показали зависимость производительности труда от того, кто является авторитетом (формальным и неформальным лидером) в группах, каковы групповые ценности. М. Фоллетт выдвинула идеи достижения гармонии труда и капитала при мотивированном учёте интересов всех заинтересованных сторон, перевода трудовых конфликтов в конструктивное русло. На основеисследований Э. Мэйо сформулировал следующие принципы:1) человек представляет собой ”социальное животное”, включённое в контекст группового поведения;2) жёсткая иерархия подчинённости и сама бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;3)руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на подукцию.Сторонники ЧО призывали делегировать полномочия принятия решений в низовые коллективы, активизировать духовные стимулы, в том числе стремление людей к коллективной работе. Было признано, что материальные стимулы эффективны в определённом ценностном и психологическом контексте, а жёсткое подчинение работников, излишняя формализация организационных процессов, невнимание к неформальным факторам и разнообразию интересов работников и мешает эффективному управлению в организации. Теория ЧО развивалась А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Макгрегором, Р. Лайкертом, К. Левиным, Ч. Барнардом, О. Шелдоном, П. Друкером. Д. Макгрегор в своей книге «Человеческая сторона предприятия» показал, что при выполнении порученных задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль; обязательство по отношению к целям является функцией вознаграждения за их достижение, принимающее форму актуализации как собственных, так и организационных целей; люди учатся в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и чтобы найти ее, однако потенциал людей используется слабо. Чтобы это обеспечить, организации должна интегрировать индивидуальные цели её членов и цели предприятия. В теории ЧО искусство управления предстало как «умение строить человеческие отношения», учитывать функционирование и динамику групповых отношений, роль малых групп, групповой сплоченности, первичного руководителя в налаживании межличностных коммуникаций. Технические методы достижения целей (особенно на нижних уровнях управления) уступали место формированию ЧО. Стимулировалось участие работников в подготовке управленческих решений, что способствовало созданию концепции социального партнерства; изменялась роль руководителей среднего и нижнего звена; их подготовка ориентировалась на социальные функции. Успехи управления на японских предприятиях, например, убедительно подтвердили многие выводы сторонников теории ЧО. В практике выявлялись и её недостатки, вытекающие из «объединения различных уровней системообразования,объединения партиципации и демократии» (Н. Луман).Такие как: принижение роли формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализация неформальных отношений. Корректировка модели ЧО позволяла реализовать её в одних условиях как реальную задачу, а в других – как перспективу развития организаций и образец для последовательной реконструкции управления. Нужно выразить надежду, что по мере профессионализации наших управленческих кадров и интенсификации отечественного производства, будет повышаться и внимание к применению в наших условиях теории ЧО.
Лит.: Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2010; Истомин Б.П. Теория организации: системный подход. М., 2009; Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. М., 1999; Яхонтова Е.С. Soft management, или Управление отношениями в компании. М., 2010; Галкина Т.П. Социальное управление: от группы к команде. М., 2001.;Тюрина И.О.Мэйо. Социологическя энциклопедия.Т.1.М.,2003. В.М. Капицын