КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ

понятие, отражающее в социологии организаций и общей теории организации тип организационного поведения, основанный на столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов (людей, групп, подразделений, организаций), для которых характерно отсутствие взаимного согласия или несовпадение интересов, целей, поведенческих стратегий, ценностей, различие культурных норм, социальных позиций и др. (см. Социология организаций; Теории организации; Организационное поведение; Организационная культура). К. в О. обычно рассматривается как противоположная сторона согласия, сотрудничества, совместной деятельности (взаимодействия), интеграции в рамках организации или в межорганизационном пространстве (Ч. Барнард. Р. Дарендорф, М. Крозье, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик. Г. Саймон, Дж. Томпсон, Дж. Фримен, Дж. Ханнон и др.), а иногда как препятствие к сохранению целостности организации или целедостижению (см.: Целеполагание в организации; Выживание организации).
К. в О. предполагает наличие, как минимум, двух активных разноориентированных субъектов, вступающих между собой в определенные отношения. В качестве конфликтующих сторон могут выступать индивиды, группы, подразделения, ролевые позиции, организации, причем в самых разных сочетаниях (например, конфликт между индивидами, индивидом и группой, группой и организацией, индивидом и организацией). Источниками конфликта в социологоориентированных организационных теориях считаются противоположность ценностей, интересов, представлений, целей (Л. Козер, А. Этниони) и способов их реализации; различие ролевых или функциональных позиций (А. Гоулднер. Ф. Селзник. А. Этциони); борьба за распределение «дефицитных экономических ресурсов», власти и авторитета (Р. Дарендорф, М. Крозье, Г. П. Щедровицкий), информации (А. Козьминский и др.) благ и антагонизм экономических интересов (К. Маркс, Л. Козер) (см.: Ролевой внутриличностный конфликт в организации; Позиционный конфликт; В засть в организации: Авторитет в организации), возникающие в процессе совместной деятельности или в сфере коммуникаций и т. д. Из-за многообразия причин возникновения конфликта, в том числе К. в О., некоторые современные специалисты (Р. Снайдер) рассматривают его как «понятие, которое можно растягивать и использовать в своих целях». В рамках теории организации сложилось два подхода к изучению К. в О.: социологический и психологический.
В социальных науках конфликты классифицируются по разным основаниям. Так, по форме проявления они подразделяются на явные и латентные, актуальные и потенциальные, по длительности – на краткосрочные и длительные, по остроте — на острые и вялотекущие, по сфере протекания – на внутриличностные, межличностные (внутригрупповые), межгрупповые (внутриорганизационные), межролевые, межорганизационные, по последствиям – на деструктивные, ведущие к снижению эффективности организации, ее способности к выживанию и дезинтеграции, и конструктивные, результатами которых являются совершенствование организационной структуры, повышение эффективности, выработка более совершенных стратегий развития. Существуют и другие типы конфликтов.
На ранних этапах становления теории организации проблематика К. в О. исследовалась, но не занимала в ней центрального места. В классической школе конфликт изучался главным образом в сферах трудовых отношений между администрацией и рабочими и распределения, при этом он трактовался как негативное явление (см Классическая школа организации и управлении). Типичными являются представления Ф. У. Тейлора, который рассматривал конфликт как нарушение гармонии в сфере взаимодействия администрации и рабочих, результат нерациональной организации и оплаты труда. Преодоление конфликта он видел в рационализации деятельности (как исполнителей, так и управленцев) и в создании «справедливой системы оплаты труда». Такой тип К. в О. в более поздних моделях производственной организации (К. Боулдинг) называется «индустриальным конфликтом» и трактуется как организационный конфликт между работодателем и наемным работником.
А. Файоль также рассматривал сферы трудовых отношений и распределения как источники возможного возникновения недовольства и К. в О. Возможность разрешения конфликта в сфере трудовых отношений он связывал с таким специфическим качеством руководителя, как справедливость, в сфере распределения — с последовательной реализацией формулируемого им принципа вознаграждения персонала (см.: Вознаграждение; Персонал в организации).
Однако в работах А. Файоля просматривается ещё один тип К. в О., порождаемый объективными процессами разделения труда в организации (см. Разделение труда в организации). Преодоление этого конфликта он видел в реализации принципов централизации управления: единоначалие, единство командования, подавление групповых интересов, скалярный принцип, иерархия (см. Нормативистские подходы в теории организации).
Проблематика К. в О. исследовалась и в школе человеческих отношений (см. Шкала человеческих отношений). Возникновение К. в О. в ее рамках трактовалось либо как проекция патологических отношений, сложившихся в современном обществе, на организацию (Э. Мэйо), либо как результат реализации ненаучных принципов управления людьми, не соответствующих природе человека (Д. МакГрегор). Так, например, Э. Мэйо считал, что конкуренция и К. в О. возникают в результате сложившихся в современном ему американском обществе противоестественных социальных отношений, в котором царят хаос, злоба, конкуренция, противоборство, эгоизм, вражда, отчуждение. Указанную патологию он связывал с разрушением таких традиционных социальных институтов, как семья и церковь. Именно возникновение этих внешних противоестественных условий, по мнению Э. Мэйо, деформирует систему естественных для человека социальных отношений. В изначальном (недеформированном) виде человеку свойственно стремление к кооперации и сотрудничеству. В соответствии с трактовкой конфликта как патологии он предлагал и своеобразный способ снижения социальной напряженности: организация должна взять на себя ряд социальных функций, утраченных церковью и семьей (модель организации как общины).
С точки зрения Д. МакГрегора, причиной возникновения К. в О. является усиливающееся отчуждение работника от администрации, что в свою очередь является следствием внедрения ненаучной системы управления (теория «X»), основанной на жесткой иерархии, формализации деловых отношений, разделении труда, снижении ответственности работника и деинтеллектуализации его труда (см.: Теория «Х» и теория «Y» (Биполярная теория стилей организации и управления). Путь к снижению конфликта он видит в обогащении содержания труда рядового работника, повышении его ответственности, снижении уровня формализации деловых отношений.
Дальнейшие исследования К. в О. в рамках теории организации не могут быть поняты вне общего контекста исследования конфликта в социальных науках, прежде всего в социологии и психологии. Начало изучения К. в О. связано с разработками в области психологической науки. В 30 – 50-е гг. конфликт, как правило, изучался в рамках диадической схемы (выделялись только две его стороны), при этом исследование было связано с поисками единственной причины его возникновения (монофакторная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах. Этот подход к исследованию конфликта в психологии обусловлен прежде всего рационально-бихевиористской традицией в американской психологии (см. Вознаграждение) и связан с разработками ученых Йельского университета (А. Бандура, Н. Миллер, Дж. Доллард и др.), а развитие получил в теории обмена в версии Дж. Хоманса. Рассмотрев любое социальное взаимодействие в рамках модели рационального поведения, осуществляемое на уровне диады (два взаимодействующих субъекта – два индивида, преследующие свои цели; индивид и организация) и описав эти отношения в терминах просчитываемого взаимовыгодного обмена (обмен вознаграждениями, платеж, потери), Дж. Хомане пришел к выводу, что индивид будет испытывать положительные эмоции и симпатию к другому в том случае, если потери от социального взаимодействия не превышают получаемых от него выгод. И наоборот, если выгода от взаимодействия меньше потерь, то индивид будет демонстрировать агрессию и вступать в открытый конфликт. Такие модели в теории организации нашли отражение в разных версиях рациональных моделей организационного поведения (см. Организационное поведение).
В теории организации эта модель К. в. О. отражена в концепции Ч. Барнарда, получившей название концепции мотивационного баланса (см. Концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом). В качестве элемента она вошла и в модели организационного поведения других специалистов, например в концепцию включения работника в организацию и стимулирования его активности, предложенную Г. Саймоном.
Другой подход к исследованию конфликта в психологии (главным образом внутриличностного), повлиявший на развитие представлений о К. в О., связан с разработками представителей психоаналитических теорий (З. Фрейд, Э. Фромм и др.). В основе этого подхода лежит представление об изначально конфликтной природе человека, восходящее к идеям З. Фрейда, согласно которым человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта, как с самим собой, так и с окружающими. Конфликт в этой теории трактуется как форма выражения постоянного столкновения противоположных принципов, влечений и амбивалентных стремлений, в которых и выражается противоречивая природа человека.
Такая позиция отражена в разработках теоретиков организации о природе ролевого конфликта (см. Ролевой внутриличностный конфликт в организации). При этом конфликт в разных сегментах общества рассматривается как проекция на общество индивидуальных внутриличностных конфликтов. По мнению Э. Фромма, сотрудничество и согласие в обществе (организации), трактуемые как признак его здоровья, в конечном счете зависят от психического здоровья его членов.
Представления о внутриличностном конфликте получили развитие в работах ряда специалистов по теории организации, занимающихся проблематикой внутриличностного ролевого конфликта. В частности, у Ч. Барнарда эта точка зрения отражена в выявленном им феномене «паралича воли» у руководителя, т. е. его неспособности в стрессовой ситуации принимать решения, совершать активные действия (см.: Управленческие (организационные) решения; Руководство). Он объяснял такое поведение тем, что руководитель является носителем ряда противоположных требований (т. н. моральных кодексов), что обусловлено его включенностью одновременно в несколько социальных групп и принадлежностью к нескольким социальным ролям (см. Мораль организационная).
Наконец, еще один подход к изучению конфликта психологами связан с развитием когнитивных моделей организационного поведения. М. Дейч при изучении проблемы межличностных отношений попытался увязать проблему конфликта с изменением ситуации (см.: Ситуационный подход; Управленческая ситуация). На основании экспериментов им были выявлены: во-первых, два универсальных типа социальных отношений и, соответственно, две поведенческие стратегии — кооперативные и конкурентные (конфликтные): во-вторых, вариативность поведения субъекта, влияние восприятия индивидом намерений партнера по взаимодействию на формирование собственных стратегий поведения.
Дальнейшее развитие этих представлений в психологии связано с исследованиями К. Левина, во многом предвосхитившего разработки в области феноменологической социологии и антисистемного (феноменологического) подхода (см. Антисистемный подход в теории организации). Он постулировал необходимость описания ситуации как субъективно считываемой, а не объективной, и интерпретируемой самим действующим индивидом. По мнению К. Левина, конфликт – психологическая ситуация, когда на индивида действуют противоположные силы примерно равной величины. При этом он может быть интерпретирован как противоречие между собственными потребностями (цели, интересы) и внешними вынуждающими силами (действия социальной группы). Значительное место К. Левин уделял проблеме групповых взаимодействий при автократическом лидерстве (см. Лидерство в организации). Такая модель конфликта использована при создании процессуальных теорий стимулирования мотивации в организации и других когнитивных теорий организационного поведения (см.: Вознаграждение; Организационное поведение).
Другое направление исследования К. в О., оказавшее влияние на развитие теории организации, связано с социологической традицией. В рамках этой науки особое внимание уделяется конфликту н сфере межгрупповых взаимодействий, которые рассматриваются как взаимоотношения разных элементов социальной структуры. Проблематика социального конфликта традиционно занимает важное место в социологической теории. В работах К. Маркса, Г. Зиммеля, Р. Э. Парка, Р. Маккензи и др. заложены основы конфликтного понимания социальных отношений, а конфликт рассматривается в качестве неотъемлемого элемента социальной жизни и развития общества и его социальных институтов. Однако их трактовка конфликта нашла весьма слабое отражение в теории организации.
В 50 — 60-е гг. на развитие теории организации оказали значительное влияние разработки представителей развитого структурного функционализма. В работах Т. Парсонса социальные образования трактуются как равновесные системы, а обеспечение равновесия связывается с выполнением организацией ряда специфических требований (системных императивов) (см.: Модели организации; Принцип равновесии; Социальные функции организации). Под конфликтом понимается деструктивный процесс (социальная патология), разрушающий социальную целостность, функциональное единство и интеграцию социальных систем и исключающий возможность кооперированной деятельности (см. Патологии организационная; Интеграции в организации; Кооперация в организации).
В теории организации это положение получило развитие в работах представителей школы социальных систем, которые описали различные типы конфликта и рассмотрели различные варианты смягчения или устранения конфликта (см. Школа социальных систем). Так, по мнению Ч. Барнарда, важнейшими функциями высшего руководства организации являются подавление конфликта и ослабление конкуренции разноориентированных частей организации, а также обеспечение сотрудничества в сфере как внутриорганизационных, так и межорганизационных отношений (см. Социальные функции организации).
В работах поздних функционалистов (Р. Мертон) принцип функционального единства социальных систем ставится под сомнение, конфликт рассматривается как естественный элемент социальной жизни, а возникновение его многих форм трактуется не как социальная патология, а как неустранимая дисфункция, порождаемая логикой развития и функционирования организации. Развитие этого подхода в теории организации связано с многочисленными работами по исследованию дисфункций организации, начиная со школы социальных систем (см. Дисфункции в организации). В качестве примера такой интерпретации конфликта может быть рассмотрена трактовка нарастания конфликта между целями подразделений в процессе структурной дифференциации и развития организации в работах Г. Саймона и Ф. Селзника (см. Дивергенции целей).
Т.о., начиная с разработок Р. Мертона в школе социальных систем некоторые типы конфликта (ролевой и позиционный) уже признавались нормальным явлением в жизни организации и от администрации требовались учет и смягчение соответствующих конфликтов (Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этниони) (см.: Школа социальных систем: Ролевой внутриличностный конфликт в организации: Позиционный конфликт).
При этом конфликт, в том числе позиционный, порождаемый дивергенцией целей (Г. Саймон, Ф. Селзник), рассматривался как дисфункция, неизбежно возникшая в результате развития организации.
Представитель школы социальных систем А. Этциони в терминах позиционного конфликта описал конфликт как неустранимое противоречие между управляющей и управляемой подсистемами организации, базирующееся на отношении к собственности, которое может быть смягчено, но не преодолено, а также как отношения между центром и подразделениями, проявляющиеся в центростремительной и центробежной тенденциях в организации.
Помимо позиционного данной школой изучались и другие типы конфликта.
Так, А. Гоулднер обратил внимание на два противоположных принципа, действующих при комплектовании иерархических властных структур в организации – принцип компетенции и принцип права (см. Конфликт между двумя принципами утверждения власти).
Хотя проблематика конфликта в 50-х гг. была достаточно исследована, взгляд на конфликт как на негативное для выживания организации явление (патология или дисфункция) преобладал.
Перелом в изучении конфликта произошел в конце 50-х – начале 60-х гг. Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин. Э. Шостром. А. Пиз и попытались сформировать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах.
По мнению Р. Дарендорфа, Л. «.озера, К. Левина и др., конфликт не только нормальное явление для любых социальных систем, но при известных условиях выполняет позитивные социальные функции. Так, он может выступать источником изменений в социальной системе и перераспределения отношений власти (Р. Дарендорф и представители неомарксистского взгляда на природу организации) или способствовать созданию и институционализации новых образцов поведения, что позволяет достичь согласия и компромисса в условиях перманентного конфликта и, в конечном счете, повысить стабильность и адаптивную способность организаций (Л. Козер). На основе такого подхода стали проводиться исследования К. в О. начиная со второй половины 70-х гг.
В современных теориях организации, базирующихся на социологических представлениях, значение исследований К. в О. существенно возросло, а сама организация часто трактуется как конфликтная система. Изменились и методологические основы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление. При этом в организационной теории можно выделить ряд школ, в рамках которых представления об организации как о системе, имеющей конфликтную природу, выступают отправной точкой для дальнейших концептуальных построений, а конфликтные отношения исследуются не только внутри организации, но и за ее пределами (конфликтно-игровой подход в теории организации (М. Крозье), популяционная версия организационной экологии (Дж. Кэррол, М. Ханнон, Дж. Фримен), теория ресурсной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик) и др.).
Особое место среди социологических моделей К. в О. занимают модели, разработанные представителями антисистемного подхода в теории организации (см. Антисистемный подход в теории организации). Во-первых, конфликт возникает в результате различия намерений, восприятия и интерпретации участниками взаимодействия ситуации, в которой они действуют (см. Управленческая ситуация). Во-вторых, восприятие ситуации и выработка способов взаимодействия обусловлены культурным окружением и опытом индивидов, полученным в детстве (Д. Сильверман). Этот подход лег в основу концепции фундаментальной ориентации межличностных отношений, разработанной А. Шюцем. Проанализировав истоки межличностного конфликта, он пришел к выводу, что социальная жизнь человека и его восприятие реальности в значительной степени предопределяются опытом его детства — период, когда у человека формируются фундаментальные личностные потребности, тип личности. Именно от этого опыта зависит адекватность способов его интеграции с другими.
В нашей стране проблематика исследования конфликта в социологии организаций разрабатывается такими отечественными специалистами, как И.Б. Турков, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, А.И. Пригожин, В.Н. Шаленко и др.
В конце 60-х — начале 70-х гг. в среде управленческих консультантов на Западе сформировалось особое практическое междисциплинарное направление, связанное с управлением или разрешением конфликтов в трудовой и организационной сферах (см., например, работы В. Зигерта и Л. Ланг, Р. Фишера и У. Юри).